Produkte

Wir als Team der OptimusFine wissen, dass die Herausforderungen der letzten Jahre die Arbeitsbedingungen für Ihre Mitarbeiter:innen ordentlich durcheinandergewirbelt hat.

Homeoffice, Büroarbeit oder hybride Arbeit - Wie organisiert man das eigentlich, dass die betrieblichen Belange genauso Beachtung finden wie die Ihrer Mitarbeiter:innen?

Wir unterstützen Sie dabei, diese Perspektiven in Einklang zu bringen und damit starke Teams zu formen. Unser Ziel - Ein WIR-Gefühl unabhängig vom Arbeitsort.

Digitale Produkte

DIARKO – Diagnose der Arbeits- und Kommunikations-Organisation

Ein Wir-Gefühl - unabhängig vom Arbeitsort

Zeiten der Umbrüche sind auch Zeiten voller Chancen, wobei Krisen häufig den Anstoß für längst fällige Veränderungen mit sich bringen. Diese gehen jedoch häufig auch mit Unsicherheiten und neuen Herausforderungen für die Unternehmen einher. So hat sich das selbstorganisierte Arbeiten im Home-Office erheblich beschleunigt. In den Hochzeiten der Pandemie war das ohne Alternative. Doch nun geht es darum, die Arbeitsmodelle zu entwerfen, mit denen künftig in Ihrem Unternehmen gearbeitet werden soll.

Viele Führungskräfte fragen sich daher aktuell, ob die momentane Arbeitsgestaltung für Ihre Unternehmenskultur die Richtige ist bzw. welche Unternehmensbereiche von einer flexiblen Lösung überhaupt profitieren können.

diarko

Das Zielbild sind Arbeitsmodelle, die unternehmensspezifische Aspekte genauso beachten, wie die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten. So können mögliche Risiken wie z. B. der Verlust der Identifikation mit Ihrem Unternehmen frühzeitig erkannt werden. Bestenfalls vereinen Sie die gewünschte Arbeitsatmosphäre und Wertevorstellungen Ihrer Mitarbeiter:innen mit denen des Unternehmens. Verschiedene Interessen sind in einem systematischen Prozess in Einklang zu bringen.

Um diesen zu ermöglichen, haben wir mit DIARKO ein Instrument entwickelt, welches die Wünsche und Vorstellungen Ihrer Mitarbeiter:innen ermittelt, um so die optimale Ausgestaltung eines hybriden Arbeitsmodells zu erreichen.

Die Ergebnisse sind Grundlage für tiefergehende Handlungsempfehlungen, um einen gemeinsamen Entwicklungsprozess eines Arbeitsmodells der Zukunft vorantreiben zu können. Mit diesem werden Sie in Zeiten des Fachkräftemangels zu einem attraktiven Unternehmen, was Ihnen künftig spürbare Wettbewerbsvorteile verschaffen wird.

Im Fokus unserer anonymisierten Onlinebefragung DIARKO steht die Sicht Ihrer Mitarbeiter:innen auf

  • die Vor- & Nachteile des Home-Office im Vergleich zum Company-Office
  • die Auswirkungen der persönlichen Rahmenbedingungen
  • die Vor- & Nachteile der virtuellen Kommunikation im Vergleich zur persönlichen Kommunikation
  • konkrete Erwartungen und Ideen zur zukünftigen Arbeits- & Kommunikations-Organisation
DIARKO_Titelblatt_ohne

Immer mit Blick auf die Rahmenbedingungen und Herausforderungen Ihres Unternehmens. Die Ergebnisse stellen wir einfach lesbar grafisch dar. Die Ergebnisgrafiken werden dann in einem Dashboard schnell und differenziert visualisiert. Auf diese Weise lassen sich dann auch Veränderungen im Zeitablauf besser analysieren.

Schaffen Sie Vertrauen und Zusammenhalt in einer Zeit, die von Unsicherheiten geprägt ist - Ihr Nutzen:

Ein Wir-Gefühl - unabhängig vom Arbeitsort

DIPEWI – Diagnose persönlichen Wirkens

Menschlich – Stark in der Führung

In der Sozialpsychologie ist das Streben des Menschen danach, wirksam zu sein, allgemein anerkannt. Insbesondere die viel zitierte Maslowsche Bedürfnispyramide lässt dieses Bedürfnis aus der Hierarchiestufe „Anerkennung & Wertschätzung“ ableiten.
Um eine Wirkung zu erzielen bzw. Einfluss nehmen zu können, bedienen wir uns bestimmter Muster, die wir genetisch mitbringen, im Laufe der Zeit durch soziale Interaktionen erlernt haben oder in einer Mischung aus Beiden nutzen. Diese Muster bestimmen zu einem großen Teil unsere Persönlichkeit und prägen unser Verhalten, sowohl im Privaten- als auch im beruflichen Umfeld.

Unser Diagnose-Instrument DIPEWI macht sich den Wunsch nach Wirksamkeit zu Nutze und ermittelt, aufbauend auf einer geführten Selbsteinschätzung das individuell präferierte Verhaltensmuster. Hierdurch können die Absicht, die die Probanden mit ihrem Verhalten verfolgen, die Wirkung, die sie dabei erzielen und die vermutete wertgeschätzte Wirkung, miteinander abgeglichen werden. Wir gehen davon aus, dass der Wille danach, auf eine bestimmte Art wahrgenommen zu werden, sich unter dem Phänomen der „selbsterfüllenden Prophezeiung“ stabilisiert, wodurch sich das Verhalten in der Ausprägung einer Persönlichkeitseigenschaft veranschaulichen lässt.
Mit der Visualisierung von vier unterschiedlichen Persönlichkeitstypen, bewegen wir uns in guter Gesellschaft ergänzender Instrumente, wie die von KODE®, einem Instrument zur Analyse und Entwicklung von Kompetenzen oder dem DISG-Modell®, einem Persönlichkeitskonzept zur Beschreibung des eigenen Verhaltens gegenüber Kund*innen und Kolleg*innen. Überführt man die ermittelten Persönlichkeitsprofile in Verhaltensweisen, wenden die einzelnen Typen spezifische Muster an, die von uns hinsichtlich ihres Wirkens und ihrer Handlungsbasis folgendermaßen bezeichnet werden.

DIPEWI_Rollen (1)

Diese Wirkung des Einzelnen wird durch das Spannungsverhältnis von Veränderung und Beständigkeit, aber auch die Art der Kommunikationsform, ob auf Sach- oder Beziehungsebene, mehr oder weniger stark beeinflusst.

Innerhalb dieser spannungsreichen Rahmenbedingungen bilden Menschen Handlungsmuster aus. Diese Muster, die zur Erfüllung von Aufgaben vorzugsweise herangezogen werden, können durch DIPEWI mithilfe eines systematisierten Rankings ermittelt werden. Bevorzugt, bedeutet in diesem Zusammenhang jedoch nicht, dass die Person nicht auch über andere Wirkmuster verfügt, sondern lediglich, auf welche Art und Weise sie sich einer Aufgabenstellung im ersten Schritt nähert.

Beispiel: Die Test-Ergebnisse eines Teilnehmers zeigen eine starke Ausprägung im Segment der Aktionswirkung (A) und ein unterrepräsentiertes Ergebnis beim Einsatz seines gespeicherten Wissens (Wi). Dieses Verhalten bedeutet keineswegs, dass es dem Teilnehmer an Wissen fehlt, sondern vielmehr, dass es nicht die bevorzugte Brücke ist, auf der er sich der Lösung einer Fragestellung nähert. Er wird folglich nicht zuerst Zahlen, Daten und Fakten sammeln und analytisch gegeneinander aufwiegen bevor er eine Handlung einleitet, sondern möglichst schnell agieren und wenn erforderlich, sich anschließend das benötigte Wissen einholen.

Die Ermittlungen werden zusätzlich dadurch ergänzt, dass das gezeigte Verhalten in günstigen & ungünstigen Situationen, die durch Widerstand und „Gegenwind“ gekennzeichnet sind, verglichen werden kann. Zudem konzentrieren wir uns auf eine mögliche Veränderung von Verhaltensmustern, im zeitlichen Verlauf. So kann der Aufbau sozialer Kontakte bzw. die Zusammenarbeit in Teams das Verhalten beeinflussen. Ersichtlich wird dies durch die Unterscheidung zwischen der Startphase einer Zusammenarbeit und einer drauf folgenden stabilen längerfristigen Arbeitsphase.

Um mögliche Widersprüche mit dem Teilnehmer besprechen zu können, ermitteln wir in letzter Instanz noch einmal das

  • grobe Selbstbild, das der Teilnehmer von sich selbst hat
  • vermutete Fremdbild seiner Person
  • und die wertschätzende Wirkung durch Dritte

Mit unserem Instrument DIPEWI erheben wir nicht den Anspruch einer objektiven Messung von Persönlichkeitsmerkmalen, sondern bemühen uns um eine Annäherung an die Art und Weise, wie Menschen wirksam werden wollen und wie sie meinen, dass ihre Wirkung von anderen wahr- und aufgenommen wird.
Diese unterschiedlichen Ausprägungen aufzudecken und einzelnen Personen zuzuordnen, dient:

  • zum einen der Auswahl von Personen für bestimmte Aufgaben und
  • zum anderen der Entwicklung von Personen

Wenn wir davon ausgehen, dass Menschen, die sich seit längerem bestimmter Handlungsmuster bedienen, in deren Handhabung geübt sind und sich darin verbessert haben,

Analog einer Fachkraft, die durch Übungen zum Expert*in wird, ist das Reifen von Handlungsmustern durch situative Verhaltenswiederholungen zu verstehen. Somit können wir davon ausgehen, dass je nach Deckungsgrad des Anforderungsprofils mit dem jeweiligen Wirkmuster des Bewerbers, sich ein Onboarding-Prozess verkürzt. Dadurch können Entscheidungsprozesse in einem Bewerbungsverfahren erleichtert werden.

So wird sich mit hoher Wahrscheinlichkeit ein Bewerber mit

  • einem hohen sozial-kommunikativen Geschick, schneller in die Aufgabe eines Verkäufers einfinden
  • einem hohen Interesse an der Entwicklung kreativer Konzeptionen, in die eines Forschers und Entwicklers
  • einem hohen Aktionswillen, in die eines Generalmanagers
  • einem breiten Wissen, in die eines Produzenten

Wenn wir die Dispositionen von Menschen als Muster begreifen, wird schon durch die Begrifflichkeit signalisiert, dass diese Muster auch veränderbar sind, wodurch die Ableitung bestimmter Maßnahmen der Personalentwicklung erleichtert wird.

Im Rahmen des Vorstellungsgesprächs, kommt die Wirkung von DIPEWI zur vollen Entfaltung bei der gemeinsamen Interpretation der Ergebnisse, da die Wahrnehmung von Fremd- und Selbstbild in der Regel nicht deckungsgleich ist. Entscheidend sind die Rückmeldungen der Probanden zum Bild, dass das Instrument über sie zeichnet. Das Ziel ist es, einen Prozess zu ermöglichen, bei dem die Vogel- und die Bodenperspektive zusammentreffen. Die Bodenperspektive allein verhindert die reflektierte Sicht, die reine Vogelperspektive verliert sich leicht in einem abgehobenen theoretischen Modell ohne realistische Überprüfung. Im Ergebnis fördert das Zusammenführen der beiden Perspektiven die Reflexionsfähigkeit des Teilnehmers, welche insbesondere in Führungspositionen unabdingbar ist.

Die wissenschaftliche Qualität unseres Instrumentes, insbesondere hinsichtlich der empirischen Anforderungen, ist insofern gesichert, als wir uns der methodischen Systematik und Regeln bedienen, die vergleichbare international renommierter Verfahren anwenden. Zudem dient DIPEWI nicht einer psychometrischen Messung mit Hilfe derer die Adressaten dieses Tests zu Objekten einer Beurteilung reduziert werden. Sie bleiben vielmehr weiterhin Subjekte ihrer Beurteilung, zumal das Testergebnis auf einer Selbsteinschätzung beruht, welches mit Hilfe dieses Tests dokumentiert, visualisiert und auf den Punkt gebracht wird.

Die Auseinandersetzung mit diesem Ergebnis, wird dem Prinzip der Selbstorganisation gerecht und erfüllt damit die zentrale Anforderung an eine kompetente Persönlichkeit.